La comparabilité des emplois

La comparabilité des emplois analysés est le premier problème de fiabilité et d’utilité des enquêtes salariales. Une enquête livre des fourchettes de salaire tenant compte :

¨      pour l’entreprise : de sa taille (effectifs) et son chiffre d’affaires ;

¨      pour l’individu : de son ancienneté, son niveau de formation, son expérience, son niveau hiérarchique dans l’organigramme, le nombre de personnes qu’il encadre, ses contacts internes et externes.

 Chacun de ces éléments doit être pris en compte car il peut influer de façon importante sur la rémunération du poste. Les écarts entre diplômés et non diplômés ont tendance à se développer lors de l’évolution de carrière.

Dans l’entreprise, les critères qui vont influer sur la rémunération du poste sont la fonction occupée, la compétence, la  performance, le potentiel.

 La description de poste

Pour affiner les niveaux de rémunération, il convient donc de définir le plus précisément possible les tâches qui composent le poste. La description de poste est un document qui recense les activités réellement et régulièrement exercées à un certain niveau dans la structure de l’entreprise (le travail n’est pas le même pour le gestionnaire s’il travaille seul ou avec une assistante et un comptable, et s’il existe des services supports : assurances, contentieux, travaux).

 Alors, quelles tendances ?

Pour donner une tendance de ce que l’on retrouve le plus souvent chez les administrateurs de biens, on peut dire que :

 En copropriété :

Le gestionnaire gère environ 40 à 45 immeubles pour 1 800 à 2 000 lots, ou 30 à 35 immeubles pour 2000 à 2200 lots. Il est épaulé d’une assistante et d’un comptable qui à lui seul peut tenir un portefeuille de 1 000 lots ou plus s’il est lui-même assisté d’un aide-comptable.

 En gérance :

Le gestionnaire gère environ 1 000 lots avec une assistante et 600 à 700 lots seul, aidé d’un comptable. Un gestionnaire, sans assistante et sans comptable, peut gérer 200 à 230 lots.

Ces chiffres sont à modérer selon que le portefeuille est réputé en bon état ou en souffrance. Un gestionnaire aura beaucoup plus de travail si le portefeuille était vacant avant son arrivée.

Les salaires constatés en moyenne en Ile-de-France (K€ annuels)

Enquête Hays, 2009

Quels critères possibles pour fixer une rémunération à un poste ?

Une méthode d’évaluation des postes de travail a pour objet de les comparer les uns par rapport aux autres afin d’en permettre le classement. Pour rendre possible ces comparaisons, il est nécessaire d’adopter un langage commun à toutes les tâches constituant un poste et de bien en spécifier les CRITERES : notre méthode distingue 7 critères cohérents et interdépendants d’évaluation qui vont pouvoir être COTES (estimation en POINTS variant en fonction de l’importance donnée à chaque CRITERE).

C’est le poste de travail et non les qualités ou compétences personnelles du titulaire du poste qui est évalué. Ce sont les activités factuelles qui sont analysées et non les intentions d’évolution. Les niveaux de formation initiale et continue et les diplômes ne sont pas un paramètre de la qualification du travail.

Après avoir défini la liste des critères d’évaluation, le poids relatif de chacun d’entre eux permet d’arriver à une pesée relative de l’ensemble des postes.

Chaque poste ainsi pesé totalise un certain nombre de points. Le poids de chacun doit pouvoir être comparable (approche comparative) et permet de valider la cohérence des pesées effectuées. Chaque poste pesé peut être classifié.

Dans l’administration de biens, on peut aussi regarder le poids du portefeuille par rapport à la rémunération. Ainsi en copropriété, on va avoir des indicateurs tel que le nombre d’immeubles ou le nombre de lots et comparer pour une équipe de gestionnaires, les éléments entre eux. C’est une façon dans votre organisation de mesurer la cohérence des rémunérations au sein de l’équipe                                             

La rémunération actuelle d’un gestionnaire

Alors, comment votre cabinet rémunère actuellement ses collaborateurs ? Et selon quelle pondération de tous ces critères ?

Pour obtenir une étude complète, appelez-nous. Nous viendrons chez vous pour comprendre votre problématique et envisager ensemble les solutions les plus adaptées à l’optimisation des rémunérations de vos collaborateurs.

Virginie Ravenne Delassus  (06 66 45 35 58)

La crise appelle à être créatif, inventif, et à ne pas baisser les bras. Avant d’être contraint en toute dernière extrémité à réduire ses effectifs, il existe pour les PME/PMI un ensemble de mesures à explorer, puis à mettre en œuvre…

Former : un investissement pour l’avenir

La principale richesse de l’entreprise réside dans la compétence et l’implication de ses collaborateurs, de l’opérateur au manager. La baisse d’activité peut être mise à profit pour la formation à de nouveaux métiers afin d’anticiper les évolutions du marché et d’être prêt au moment où les commandes reviennent.
A partir d’un diagnostic sur mesure et complet de l’organisation RH d’une entreprise, Winch RH propose des plans de formation très terrain et financés, ainsi qu’un accompagnement personnalisé des managers pour les soutenir en période difficile, des techniques éprouvées d’organisation…

Savoir retenir ses meilleurs éléments doit être une priorité pour chaque employeur. Les bons collaborateurs sont toujours sollicités surtout en période d’embellie économique et la plupart des Directeurs de service s’accorderaient pour dire que ceux qui démissionnent ne sont presque jamais ceux qu’ils aimeraient voir partir.

Alors que la situation économique continue à s’améliorer, il est de plus en plus important de motiver ses meilleurs salariés pour minimiser le risque de les voir abandonner le navire alors que celui-ci vient juste de prendre le large.
Les dix règles qui suivent peuvent être un guide utile, mais non exhaustif, pour motiver et retenir ses meilleurs collaborateurs.

L’idée est d’établir un certain nombre de menus fixes d’avantages sociaux plutôt qu’un seul imposé. On peut ainsi étendre les choix de chacun en lui présentant un bilan social individualisé “ cafetaria plan ” où sont quantifiés le coût de ses rétributions, participations, incentives et marques de prestige, où certaines options lui sont offertes pour l’avenir en matière de participations, prévoyance, retraite, avantages en nature, formation, autres avantages. A l’intérieur d’une enveloppe générale de coût, chacun peut opter ainsi pour telles ou telles options à sa convenance. En pratique c’est comme au restaurant, dans les systèmes classiques, le menu est imposé. Dans les formules dites « cafetaria », 3 ou 4 hors-d’œuvre, 3 ou 4 plats de résistance, 3 ou 4 desserts sont proposés au menu pour un coût donné.

La plupart des salariés sont bien sûr très motivés par le paiement d’une prime exceptionnelle égale à 50 % de leur salaire. Elle risque cependant d’être intégrée à la rémunération globale annuelle et forcément oubliée l’année suivante. Ce qui est surprenant c’est qu’ils oublieront nettement moins vite la lettre manuscrite que vous leur avez adressé pour les remercier d’avoir travaillé un week-end ou une boîte de chocolats offerte à une standardiste ; des fleurs à une assistante sont souvent mieux reçues qu’une simple prime.